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Recruter les bons conducteurs, ça veut dire quoi aujourd'hui ? Nobina partage son expérience

25/03/20 18:56 / par Anne-Catherine Yon

Le recrutement et la formation des conducteurs - que l'on parle des conducteurs de bus, de train, de poids lourds, d'engins de manutention - sont devenus stratégiques pour les entreprises. Les entreprises du secteur ont du mal à attirer de nouvelles vocations et cherchent à diversifier leurs sources de recrutement. En même temps, elles cherchent à anticiper et gérer au mieux les risques associés, notamment les risques d'accident - et les impacts potentiels - en identifiant très en amont les comportements appropriés chez leurs conducteurs.

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Avec un taux de réussite à l'examen final des conducteurs de bus de 30%, il était évident pour Nobina qu'ils devaient revoir leur processus de sélection et de recrutement initial à leur Académie. Après une étude approfondie du processus, l'entreprise, leader des transports publics dans les pays nordiques, a mis en place une étape d'assessment digital dès la phase de présélection.

Les résultats immédiats :

  • un taux de réussite à l'examen final des conducteurs de bus qui est passé à 75%
  • 72% de temps économisé par rapport au processus initial de recrutement
  • Une réduction du nombre d'entretiens de recrutement de 66%

L'enjeu du projet

Concevoir un processus de sélection plus efficace pour gagner du temps et réduire les coûts de recrutement, tout en augmentant les taux de réussite des candidats conducteurs à l'examen de conduite pratique.

La solution mise en place

  1. Création d'un profil cible, par rapport aux compétences attendues par l'entreprise
  2. Mise en place d'un assessment digital de présélection permettant aux candidats de s'évaluer sur les compétences attendues pour rejoindre l'Académie Nobina
  3. Développement d'entretiens plus ciblés vers les candidats démontrant les comportements adaptés au contexte.

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Les résultats et apprentissages

Une fois la solution mise en place, introduisant l'étape de tests en ligne dès la phase de présélection des candidats conducteurs, Nobina a étudié l'impact sur chaque étape de son processus de recrutement : 

recrutement de conducteurs chez Nobina

 

Au-delà des résultats chiffrés présentés par Nobina, dont le plus significatif est l'augmentation du taux de réussite à l'examen de conduite final qui est passé à 75% (contre 30% initialement), le travail d'optimisation du processus de recrutement via l'assessment digital a mis en évidence que : 

  • une définition claire des compétences et valeurs recherchées était nécessaire au succès de la démarche
  • un processus de recrutement structuré et standardisé centré sur les compétences conduisait à une meilleure qualité et une plus grande diversité des recrutements
  • des benchmarks objectifs apportaient des comparaisons et support de standardisations au sein d'un même secteur d'activité
  • les candidats réussissant le processus de recrutement étaient reconnaissants face à une sélection rigoureuse et transparente
  • l'intégration avec un système de gestion des candidatures (ATS) permettait de gagner en efficacité et précision.

 

Qu'est-ce qu'un bon conducteur ?

Un point qui m'intéresse dans cet exemple de Nobina est que le bon conducteur - c'est-à-dire ici le candidat conducteur qui répond aux attentes de l'entreprise en termes de comportements notamment de respect vis-à-vis du public et de la sécurité - n'est pas identifié dans un premier temps par l'examen théorique et pratique, mais à l'aide d'un test qui va évaluer des capacités et des comportements. Dans beaucoup de recrutements encore aujourd'hui, la compétence technique est considérée comme sélective dans le processus de recrutement, et les compétences comportementales sont évaluées de manière encore souvent subjectives. Or tout le monde s'accorde à dire que les échecs de recrutement sont majoritairement dus à des questions comportementales. Comment lever effectivement les freins qui empêchent l'entreprise de miser sur un candidat qui manque de compétences techniques mais qui a les compétences comportementales appropriées, alors qu'elle prend le risque encore trop souvent d'accepter un candidat juste pour ses compétences techniques ? Dans un contexte de guerre des Talents et de pénurie de candidats - comme on le voit pour les recrutements de conducteurs, mais pour bon nombre d'autres postes également - réussir à évaluer les compétences comportementales de manière objective et structurée élargit le pool de bons candidats potentiels pour un poste tout en relativisant le poids de la compétence technique.

Pour découvrir plus en détails les résultats de ce projet, vous pouvez également consulter le document "Focusing on the Best Bus Driver Applicants for Nobina".

 

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Thèmes : Transport

Anne-Catherine Yon

Rédigé par Anne-Catherine Yon

Passionnée par le digital et les RH, Anne-Catherine s'intéresse tout particulièrement aux impacts des transformations digitales sur les personnes dans l'entreprise.