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De l'Assessment center en présentiel à l'Assessment Center Virtuel

26/05/20 11:02 / par Anne-Catherine Yon

Cette période de confinement que nous venons tous de vivre a accéléré certains changements de pratiques dans les entreprises, notamment dans les relations entre les collaborateurs, que ce soit dans son équipe, avec son manager ou avec ses futurs collaborateurs. Parmi les différentes pratiques qu'il a fallu passer en ligne, à distance, en virtuel, l'évaluation est une de celles qui posent questions. Regard aujourd'hui sur une pratique d'évaluation : l'assessment center. Peut-on vraiment le virtualiser entièrement ? Et si oui, comment ?

AssessmentCenterVirtuel

Principes de l'Assessment Center ?

Le principe de l'Assessment Center n'est pas tout jeune. Né dans l'armée au début du XXe siècle pour fiabiliser les recrutements, il apparaît dans le monde l'entreprise dans les années 50 aux Etats-Unis, puis en Europe dans les années 80. L'Assessment Center consiste à mettre une personne dans différentes situations grâce à différents exercices - jeux de rôle, études de cas, exercices de groupe, tests psychométriques, ... - pour l'évaluer selon des compétences identifiées comme clés pour le poste ou le contexte dans lequel elle va travailler. Plusieurs observateurs participent généralement à l'assessment center. De nombreuses études menées depuis les débuts de l'assessment center ont montré la fiabilité et la prédictivité de cette méthode.

Contraintes et enjeux aujourd'hui pour faire évoluer l'Assessment Center ?

L'Assessment Center a cependant évolué au fil des années et des nouvelles contraintes des entreprises. La demande croissante pour évaluer toujours plus rapidement toujours plus de candidats sur toujours plus de compétences a poussé tous les professionnels RH à s'interroger. Comment conserver toute la qualité de l'Assessment Center tout en tenant compte de nos nouvelles contraintes. Les premiers Assessment Centers auxquels j'ai participé duraient 3 jours, voire une fois une semaine. Aujourd'hui, les entreprises mettent en place des Assessment Centers d'une demi-journée. Avec des contraintes et des enjeux de plus en plus complexe, le format de l'Assessment Center doit évoluer rester pertinent comme un des meilleurs outils d'évaluation des compétences.

Parmi les contraintes : 

Le temps 

Comment obtenir des résultats de qualité dans des temps 3 à 4 fois plus courts que par le passé ?

La distance

Comment réduire les déplacements aussi bien des candidats que des collaborateurs observateurs ?

Les observateurs

Pour garantir la qualité de l'observation, il faut prendre le temps de former les collaborateurs qui pourront ensuite participer aux Assessment Centers. Dans la dynamique actuelle de turnover croissant pour un grand nombre d'entreprises, associé à une charge de travail déjà importante pour de nombreux collaborateurs, comment maintenir disponible un pool d'observateurs qualifiés ?

Les budgets 

L'Assessment Center a souvent été réservé à un petit groupe cible de candidats, notamment à cause de son coût très élevé. Comment le rendre accessible aujourd'hui au plus grand nombre ?

Du côté des enjeux : 

L’expérience candidat

Dans un contexte de guerre des Talents croissant sur de nombreuses fonctions, comment l’Assessment Center de demain peut-il garder le candidat au centre du processus et lui garantir une expérience apprenante de qualité ?

L’évolution des compétences

Les compétences évoluent de plus en plus rapidement et nombreux sont les modèles de compétences utilisés dans les Assessment Centers qui nécessitent une révision.

La difficulté pour les entreprises est de bien définir quelles sont les compétences qu’elles souhaitent évaluer dans l’Assessment Center. Les compétences dont l’entreprise a besoin aujourd’hui ? Ou celles dont j’aurais besoin demain ? Alors que les besoins en compétences évoluent très rapidement, les modèles pour les évaluer doivent pouvoir refléter cette dynamique.

L’utilisation de la donnée

L’Assessment Center est un moment clé pour rencontrer des collaborateurs ou futurs collaborateurs. A cette occasion, les équipes RH et les équipes managériales collectent de l’information qui n’est encore que peu utilisée, souvent perdue car peu structurée. Comment l’Assessment Center de demain peut-il aussi être un outil stratégique pour mieux comprendre les compétences des collaborateurs à un niveau macro ? Comment utiliser les informations collectées pour mettre en place des projets de développement plus larges ?

 

Vers un Assessment Center 100% virtuel ?

La 1ère étape dans l'évolution des Assessment Centers a été la digitalisation des tests psychométriques. Au lieu de les faire passer en présentiel, les entreprises ont commencé à les faire passer à distance, comme pré-requis généralement à la participation à l'Assessment Center virtuel. Petit gain de temps mais insuffisant au regard de la pression croissante sur le temps et les ressources.

La 2ème étape a consisté à imaginer un certain nombre d'exercices en ligne ; la création de questionnaires de jugement situationnel par exemple ou la mise en place de simulation vidéo a permis d'aller plus loin dans l'évaluation, en proposant couplé avec les tests psychométriques, un autre format d'évaluation.

Assessment Center 100% virtuel

Dans cette dynamique, l'Assessment center se digitalise. Cette digitalisation nécessite notamment de :

1- définir les Assessment centers qui peuvent être digitaliser, et le niveau de digitalisation - 10% à 100% : selon les enjeux, les profils ciblés, les contraintes logistiques, le choix peut passer par une digitalisation partielle

2- repenser la structure de l'Assessment center : digitaliser un assessment ne consiste pas uniquement à mettre en ligne ce que l'on faisait sur papier. Il faut généralement revoir la structure, l'enchaînement et le contenu des exercices.

L'Assessment Digital permet de résoudre un grand nombre de contraintes, notamment d'ouvrir la pratique à plus de profils, et de remplacer un certain nombre d'Assessment Centers en présentiel. 

L'Assessment Center Virtuel se propose d'aller plus loin en recréant au maximum l'expérience que le candidat pouvait vivre auparavant dans un Assessment Center en présentiel : 

  1. participation à des exercices variés, de groupe ou individuels
  2. rencontres - par video - avec les équipes RH et les observateurs
  3. temps de découverte de l'entreprise
  4. Feedback 

tout en réduisant les différentes lourdeurs de l'Assessment Center classique et en prenant ainsi mieux en compte les contraintes des participants - candidats et équipes RH, notamment : 

  1. Facilité de prise de rendez-vous d'entretien en ligne
  2. Facilité de notations des différents exercices, selon son référentiel de compétences
  3. Flexibilité de passation des exercices

Par ailleurs, les données enregistrées, ainsi structurées peuvent ensuite plus facilement être analysées, pour le candidat et la prise de décision liée à ce candidat, mais également pour l'entreprise, pour des projets RH plus larges.

Il y a quelques années encore, il semblait difficile de pouvoir proposer des assessment centers 100% virtuels. Pourtant aujourd'hui, les avancées technologiques permettent d'obtenir des résultats très intéressants et de retrouver une précision dans l'évaluation qui s'était parfois perdue sur des Assessment Centers en présentiel trop courts. En revanche, si les outils technologiques rendent possibles un Assessment Center Virtuel, cela ne signifie pas que le temps de conception peut être négligé, la clé du succès résidant en grande partie dans cette étape.

 

 

 

 

Thèmes : Mises en situation, assessmentcenter

Anne-Catherine Yon

Rédigé par Anne-Catherine Yon

Passionnée par le digital et les RH, Anne-Catherine s'intéresse tout particulièrement aux impacts des transformations digitales sur les personnes dans l'entreprise.