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Hard skills et soft skills : 7 raisons de ne plus utiliser le CV pour démontrer les compétences professionnelles.

05/03/20 14:46 / par Jessica Mendes

Le CV fait régulièrement l’objet de nombreuses polémiques comme en témoigne celle autour du CV anonyme. Et pourtant, il reste aujourd’hui en France, le moyen le plus utilisé dans les processus de recrutement en tant qu’outil de sélection et souvent en tant que première étape. En effet, selon les derniers chiffres de la DARES*, en 2018, dans 89% des recrutements le CV papier ou CV en ligne est demandé au candidat. Pourquoi ? Découvrez les 7 raisons de ne plus utiliser le CV pour démontrer les compétences professionnelles.

 

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1) Le « format CV » est très limité pour illustrer les compétences professionnelles

 

« Aujourd’hui, nous allons refaire notre CV : combien de langues étrangères parlez-vous ? ». Qui n’a jamais entendu cette phrase ou participé à un atelier dont le but était de faire un CV tout beau, tout aussi complet que succinct ? (Mission impossible d’ailleurs !)

Breaking news : non, vous ne pourrez jamais mentionner tout ce qui vous paraît pertinent dans votre CV. Non seulement parce que ça ne rentre pas sur une seule page (ce qui est tout le but de l’exercice) et surtout parce que le CV n’illustre qu’une petite partie de vos compétences humaines comme techniques !

De plus, le CV c’est comme la cuisine : c’est très local. Le modèle de CV parfait aux Etats-Unis est un modèle à ne pas suivre en France, et vice-versa. De plus, faire un (beau) CV signifie tout sauf être performant dans son futur emploi. Oui, vous maniez peut-être la mise en page de votre CV à la perfection mais rien ne prouve que vous serez la bonne personne à embaucher ! Enfin, cet outil de sélection repose grandement sur la capacité du candidat à savoir se vendre. Encore une fois, on peut passer à côté de profils en or.

Enfin, last but not least, on ne compte plus les « optimisations » de CV, qui vont de la mission inventée pour étoffer l’expérience au mensonge sur l’obtention d’un diplôme. Attention, mentir sur son CV peut être puni (parfois par la loi) et peut conduire à un licenciement pour faute grave. En effet selon la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, l’employeur a le droit et le devoir de vérifier les informations inscrites sur un CV ; il sera en faute s’il ne le fait pas. De plus, la jurisprudence a déjà condamné des salariés ayant menti sur l’obtention d’un diplôme. Cela va bien plus loin que le seul risque d’être blacklisté !

Ces petites « optimisations » de CV sont directement issues de ce qu’on appelle le « biais de désirabilité sociale » : (re)rédiger son CV en se basant sur la représentation qu’on se fait des attentes du recruteur dans un poste et une entreprise donnée.

 

2) Le recrutement sur CV est (souvent) fait par un humain et « errare humanum est… » : le biais du recruteur

 

Selon une enquête RégionsJob 2017**, 52% des recruteurs passent moins de 30 secondes sur un CV. Cela reste très rapide pour évaluer une personne et son potentiel, surtout si le screening CV est la première étape du processus de recrutement… De plus, il existe autant de façons de faire le screening d’un CV que de recruteurs ! Mise en page, expression écrite, longueur du CV, structure… Les attentes ne sont pas les mêmes d’un recruteur à un autre.

En effet, le recruteur aura tendance à recruter des profils sur la base de ce qu’il connaît, de ce qui le rassure ou parfois dans le but d’aller dans le sens du manager pour lequel il recrute. C’est ce qu’on appelle « l’effet halo ». Cette tendance à finalement, « recruter des clones » en se basant sur les profils existants de l’équipe peut faire passer le recruteur à côté de profils considérés comme atypiques.

 

3) Le recrutement sur CV est donc par définition discriminant

 

Par définition très subjectif, le screening CV présente des grands risques de discrimination consciente ou inconsciente. Et c’est ce que démontre une enquête menée fin 2018 par l’université Paris-Est Créteil*** qui est venue se pencher sur l’imperméabilité des grandes entreprises au risque discriminatoire, selon 2 critères : l’origine et le lieu de résidence des candidats. Le constat est glaçant mais sans surprises : la discrimination à l’embauche selon l’origine est « significative » dans les grandes entreprises. On observe également des biais en fonction de l’âge, du lieu d’habitation, du sexe, du nom de famille, de la formation, de l’école, de l’université, du niveau d’études, des convictions religieuses etc.

Que penser du recrutement sur CV lorsque le tri est fait par un algorithme ? 

On peut supposer que les risques de discrimination diminuent significativement. Mais les limites liées à l'expression, la langue ou encore la mise en page subsistent. De plus, les 4 freins ci-dessous s'appliquent également à la sélection sur CV automatisée.

 

4) Le Curriculum Vitae confond expérience et compétences

 

Il est important de bien distinguer l’expérience d’un côté et les compétences de l’autre. L’expérience est une réalité passée qui prouve que la personne a réussi un challenge dans un contexte donné. C’est une preuve pour le passé, mais pas nécessairement une promesse pour le futur dans un contexte probablement différent. Or, les compétences se réfèrent plus à la capacité de mettre en œuvre un savoir-faire dans un milieu spécifique.

A l’inverse, le CV, purement déclaratif comme nous l’avons vu, n’évalue pas les compétences réelles du candidat. Et oui, les meilleurs candidats pour le poste ne sont pas nécessairement ceux qui ont le diplôme… ni même l’expérience (adéquate) ! En effet l’expérience mentionnée sur le CV n’est pas si prédictive de la réussite en poste. Une étude vulgarisée par Jonathan Dault dans Science For Work détaille en effet qu’avoir eu une expérience similaire ou simplement de l’expérience professionnelle avant de candidater à un poste donné n’est pas synonyme de réussite dans le poste, sauf dans le cas de métiers avec une faible ou à l’inverse haute complexité****.

 

5) Le CV passe à côté du potentiel de compétences

 

On vient de voir que le CV n’illustre pas nécessairement les compétences utilisées lors des expériences passées. Mais quid des compétences que vous n’avez pas encore eu l’occasion d’exprimer ? En effet, quid du potentiel de compétences ? Et oui, vous l’ignorez aujourd’hui mais vous êtes peut-être un.e big boss en termes de mémoire des visages et de reconnaissance faciale et cela pourrait être un atout si demain vous décidez une reconversion vers un poste commercial.

Le potentiel de compétences est un élément crucial pour prédire la performance du candidat en poste. En identifiant les compétences clés nécessaires à avoir pour réussir dans le poste, on peut venir vérifier si le candidat les a, qu’il les ait déjà développées ou non ! On parle ici de compétences comportementales (soft skills ou compétences douces) ex. : savoir travailler en équipe, mais également des aptitudes cognitives, ex. : savoir résoudre un problème.

Ces compétences peuvent compléter des compétences ou connaissances techniques (hard skills) qui peuvent également être nécessaires pour réussir dans le poste, ex. : maîtriser Photoshop.

 

6) Le CV ne permet pas de mesurer la motivation

 

Que celui ou celle qui a déjà réussi à faire passer tout son enthousiasme, son énergie et son attrait pour le poste ou l’entreprise qui l’intéresse dans son CV lève la main !

Comment savoir si un candidat est motivé et plus motivé que les autres à l’idée de commencer un nouvel emploi ? De rejoindre cette entreprise qu’il a toujours gardée en tête ? Clairement pas via le CV en tout cas, et encore moins lorsque le screening CV constitue la première étape du recrutement.

Alerte lettre de motivation : le processus classique de recrutement en France associe souvent le CV avec une lettre de motivation. Dans les faits, elle est trop peu souvent regardée et devient vite accessoire voire inutile au-delà des postes juniors… Ce qui n’aide pas les candidats à la personnaliser.

Et pourtant, la motivation est au moins aussi importante que les compétences. En effet, selon une enquête RégionsJob 2015*****, 89% des recruteurs interrogés estiment que la motivation peut faire la différence entre deux candidats. Autant essayer de la détecter le plus tôt possible dans le processus pour se concentrer sur les meilleurs éléments.

 

7) Le CV ne permet pas de mesurer l'adéquation avec la culture d'entreprise

 

La culture d’entreprise est un élément qui contribue à l’identité et au bon fonctionnement d’une organisation par une vision commune des collaborateurs et une participation active aux projets de l’entreprise. C’est la somme des comportements et des attitudes exprimés par chaque travailleur. Ainsi, s’assurer qu’un candidat répond aux exigences en matière de savoir-être, d’attitudes et valeurs est encore impossible à observer par le biais du CV. Or l’adéquation culturelle entre le candidat et la culture d’entreprise est primordiale. En effet, partager les valeurs d’une entreprise et être le premier ambassadeur de sa culture a des répercussions positives sur la notoriété et la performance individuelle comme globale de l’organisation.

De plus, proposer un recrutement basé sur le CV appauvrit l’expérience candidat. En effet, des dizaines d’alternatives plus engageantes et qui retranscrivent plus la réalité du poste et de l’entreprise existent comme les mises en situation professionnelles ! Pourquoi s’en priver ?

 

Mais alors pourquoi continue-t-on à utiliser le CV ?

Pratique, le CV donne une vision d’ensemble rapide et synthétique. Il a un côté rassurant car les recruteurs et les candidats ont toujours procédé ainsi, donc pourquoi changer ? Néanmoins il est risqué voire contre-productif de se servir du CV pour sélectionner les candidats et particulièrement en première étape du processus de recrutement. A la place ? Se concentrer sur les soft skills, aptitudes et sur le potentiel de compétences et se servir du CV comme base de discussion lors de l’entretien d’embauche par exemple. Finis les clones et dans le même temps on vient travailler sur la diversité des profils. Que demander de mieux ?

 

* Etude DARES parue en 2018 qui porte sur les pratiques des recruteurs.

** Article publié par RégionJob en 2017 révélant les résultats de sa grande enquête annuelle sur le recrutement.

*** Etude menée par l’université Paris-Est Créteil à la demande du gouvernement : https://www.lexpress.fr/actualite/societe/la-discrimination-a-l-embauche-selon-l-origine-est-significative-dans-les-grands-groupes_2113817.html

**** Iddekinge, CH, Arnold, JD, Frieder, RE, Roth, PL. A meta‐analysis of the criterion‐related validity of prehire work experience. Personnel Psychology. 2019 : https://scienceforwork.com/blog/recruitment-hiring-for-experience/

***** Enquête publiée par RégionsJob en 2015 concernant le recrutement sans CV : https://www.digitalrecruiters.com/blog/recruter-sans-cv-possible.html

Thèmes : Digital Readiness

Jessica Mendes

Rédigé par Jessica Mendes

Jessica croit au renouveau du recrutement à l'échelle mondiale, à la richesse issue de la diversité des profils et au recrutement sur les compétences, pas sur le CV.