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Non, l’agilité n’est pas une mode mais une posture à adopter.

23/03/20 10:30 / par Gabriel Gordillo Cabezas

C’est un fait : la révolution digitale et toutes les évolutions technologiques actuelles bouleversent l’entreprise et ses modes de fonctionnement. Les organisations du monde entier se retrouvent avec des besoins croissants en compétences digitales. Comment identifier, attirer, accompagner et/ou retenir ces talents digitaux : équipes techniques capables de monter l’infrastructure digitale de l’entreprise de demain, mais plus largement collaborateurs capables de se mouvoir dans un univers redéfini par les règles digitales ? Comment repenser son entreprise et ses équipes pour réussir dans un environnement plus complexe, plus incertain, plus changeant ? L’agilité est une des clés du succès*.

 

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1) Etre agile : plus qu’une compétence, un état d’esprit

 

Quand on a commencé à parler de méthodes agiles un peu partout dans les entreprises, je me suis dit que c’était encore une nouvelle mode et que cela passerait. En fait, l’agilité aujourd’hui n’est pas juste une méthode ou une compétence, c’est une posture, un état d’esprit essentiel pour garder le rythme face à l’accélération des changements technologiques, économiques et organisationnels.

Qu’est-ce que l’agilité exactement ? Ce terme a été très utilisé initialement dans l’entreprise pour qualifier un processus, une méthodologie créée pour améliorer la vitesse et l’efficacité des cycles de développement d’un software. Aujourd’hui, l’agilité est une qualité de plus en plus recherchée chez les collaborateurs. La méthodologie agile se voit reflétée dans les résultats ; l’état d’esprit agile dans les comportements. Les deux restent liés : changer la manière dont les collaborateurs travaillent nécessite un changement d’état d’esprit face à leur manière de travailler. Mais être agile, ça s’apprend, ça se développe et ça se vit.

Dans un contexte de développement des collaborateurs, l’agilité se réfère principalement à l’encouragement d’un état d’esprit de flexibilité et de mobilité. Comment une organisation identifie-t-elle ces qualités dans ses équipes ? Comment peut-elle voir qui est particulièrement agile et pourra entraîner les autres dans l’aventure ? Chez Aon, nous utilisons le modèle Digital Readiness. Ce modèle décrit les attributs nécessaires pour que les collaborateurs réussissent dans le monde de demain. Le monde de demain, ce n’est pas qu’un monde technologique où les personnes devront savoir utiliser les outils digitaux ; c’est un monde dont le fonctionnement même, les règles de communication, les rythmes de travail, les attentes des uns vis-à-vis des autres ont été profondément modifiés par cette révolution digitale ; c’est un monde où l’agilité est devenue tout simplement indispensable.

Le modèle Digital Readiness s’organise autour de 11 compétences :

  • 3 compétences clés au cœur de toutes les organisations : la capacité d’apprentissage, l’agilité et la curiosité ;
  • 8 compétences complémentaires : communication digitale, collaboration à distance, apporter des solutions stratégiques, manipuler des données, être un moteur de la réussite, intelligence commerciale, endurance mentale et agir comme un coach.

 

Agilité - Visuel n° 2

 

Le rapport de Digital Readiness propose à toute personne son profil sur les 11 compétences du modèle avec des axes de développement possibles.

En réfléchissant au monde du travail de demain, les organisations pour réussir ont besoin de se restructurer et d’encourager les collaborateurs à gérer le changement. La situation actuelle avec le Covid-19 et l’obligation des entreprises d’adopter à marche forcée le télétravail en est un exemple très concret.

Alors que les entreprises commencent à repenser leur modèle pour devenir agiles, les départements des ressources humaines ont un rôle stratégique à jouer dans ce changement. Les entreprises ne deviendront pas agiles sans s’appuyer sur leurs leaders, leurs managers et leurs équipes. Les équipes des ressources humaines, avec les équipes de direction, vont devoir porter le mouvement en interne et vis-à-vis de l’externe. Les entreprises qui réussiront ce défi et qui feront de l’état d’esprit agile un pilier de leur mode de fonctionnement seront dans des positions privilégiées pour attirer des talents, mais aussi pour prendre des parts de marché dans un avenir numérique.

Pour aller plus loin, article très intéressant d'Elaine PULAKOS sur les différences entre Adaptabilité, Résilience et Agilité.

 

2) Comment développer l’agilité en entreprise ?

 

Pour enclencher de véritables changements comportementaux et favoriser des postures agiles chez les collaborateurs, l’entreprise doit développer une réelle culture agile qui se traduit par des actions concrètes à différents niveaux organisationnels :

1) Favoriser le développement latéral et l’apprentissage continu : dans un monde agile, l’expertise et les compétences ne se conçoivent plus de manière isolée mais comme une partie d’un tout. L’entreprise agile n’isole pas les collaborateurs dans leur domaine d’expertise mais au contraire, les expose au maximum à toutes les zones d’expertise de l’organisation. Chaque collaborateur peut apprendre au quotidien de ses collègues directs ou non et envisager sa spécialité comme un atout, une contribution à part entière au sein d’une démarche globale. Les collaborateurs agiles reconnaissent les points forts individuels de chacun et travaillent ensemble pour coordonner leurs expertises, connaissances et compétences par rapport aux objectifs de l’entreprise. Cela crée une force de travail holistique et intégrée beaucoup plus solide dans un environnement changeant et complexe. Dans cette démarche, les collaborateurs sont également beaucoup plus acteurs de leur développement ainsi que de leurs parcours professionnels.

2) Développer un leadership agile : l’entreprise ne peut devenir agile si sa direction ne l’est pas. Toute l’organisation doit adopter une culture agile, à commencer par la direction et les managers. Si le leadership ne croit pas au modèle agile et ne dirige pas les transformations comportementales nécessaires, pas uniquement pour les équipes mais pour eux-mêmes, le modèle ne fonctionnera pas. Par exemple, un sujet récurrent auprès de nos clients est la mobilité des talents en interne. Trop souvent encore, certains managers essayent de garder les talents dans leurs équipes sans prendre en compte l’intérêt global de l’entreprise. L’entreprise agile au contraire accepte le fait que la mobilité des personnes est inhérente aux nouveaux modes de fonctionnement des entreprises et aux nouvelles motivations des collaborateurs ; au lieu d’en faire une contrainte, elle en fait une force en favorisant les évolutions multidirectionnelles des personnes. L’entreprise agile retient les talents en créant des opportunités pour eux selon leurs attentes plutôt que d’imposer ses choix uniquement selon ses besoins. Elle met la réussite de l’entreprise au service de ses collaborateurs, plutôt que l’inverse, d’une certaine manière.

Les managers sont donc bien les premiers à pouvoir favoriser et récompenser les comportements agiles dans les équipes. Cela signifie donc un accompagnement de développement spécifique – formation, coaching - pour les amener à adopter des postures de management agile.

3) Faire évoluer les outils RH : l’entreprise agile s’appuie sur des outils RH agiles également, ce qui n’est pas toujours facile à mettre en place ! Par exemple, la manière dont les fiches de poste sont définies va ou non favoriser le développement de comportements agiles. Vous devez effectivement considérer chaque poste comme étant une cellule souche : ils commencent tous avec la même base, mais peuvent évoluer de manière très différente. Cette approche offre une alternative fluide aux spécialités cloisonnées ; elle priorise les compétences techniques tout en insistant sur le besoin critique de créativité, empathie et flexibilité.

4) Savoir utiliser les données : une des caractéristiques de la révolution digitale est la place que prennent (et vont prendre) les données dans l’entreprise. L’entreprise agile saura travailler avec ses données : identifier et analyser les données pertinentes pour prendre les décisions et s’adapter en temps réel. On parle souvent des données business, mais les données RH prennent déjà une place croissante dans l’entreprise. L’entreprise agile va plus loin et s’intéresse notamment aux données psychométriques (évaluation du potentiel, des aptitudes, des comportements à travers des outils d’assessment psychométriques). Elle permet à ses collaborateurs de mieux se connaître et de se préparer aux évolutions des métiers et de l’entreprise à travers des outils d’auto-évaluation (identification de leurs forces et potentiels de développement, des chemins de carrières possibles,…). Elle analyse également les données à un niveau macro pour prendre des décisions de développement d’équipe, de formations d’entreprise et de recrutement de compétences complémentaires.

 

L’agilité est l’enjeu du 21ème siècle pour les entreprises. Construire une entreprise agile, développer une culture agile, favoriser des comportements agiles : autant d’enjeux à l’échelle de l’organisation, des managers et des collaborateurs qu’il faut relever rapidement pour être prêt pour le monde de travail de demain. Des outils existent pour accompagner la transformation à tous les niveaux, la transformation des comportements de chacun vers une posture plus agile étant peut-être l’élément le plus stratégique aujourd’hui.

 

* D'après l'article suivant : https://insights.humancapital.aon.com/design-jobs-of-the-future/aon-embracing-the-power-of-agility-white-paper

Thèmes : Digital Readiness

Gabriel Gordillo Cabezas

Rédigé par Gabriel Gordillo Cabezas

Futur psychologue du travail et passionné par le recrutement sur les compétences, Gabriel est consultant RH junior au sein de Aon Assessment Solutions France.